Ações deinclusão e diversidade ganham cada vez mais relevância no ambiente corporativo, inclusive, por seu impacto como parte da agenda ESG. Prova disso é que a falta de engajamento das organizações pode refletir no desinteresse por seus postos de trabalho. Segundo o estudo “LGBT+ Inclusion @ Work Survey”, realizado pela Deloitte, organização com o portfólio de serviços profissionais mais diversificado do mundo, no Brasil, quatro em cada dez dos profissionais LGBTQIAPN+ desejam sair do atual emprego em busca de companhias que sejam mais inclusivas. Em termos de diversidade e inclusão,os principais fatores que os brasileiros ouvidos pela pesquisa consideram importantes ao procurar por uma nova posição são: a oportunidade de participar das iniciativas de inclusão (86%) e o compromisso interno da empresa com a com a causa (85%).
A importância desses dois fatores é a mesma quando a idade dos entrevistados é segmentada. As oportunidades de participar das iniciativas de inclusão são essenciais para a Geração Z, que nasceram entre 1997 e 2010, (70%) e para Milennials, entre 1980 e 1996 (75%). Já o compromisso interno das organizações é fundamental para 70% da Geração Z e 78% dos Milennials. Conforme a idade aumenta, o olhar muda. De quem faz parte da Geração X, os nascidos entre 1960 e 1979, 91% acreditam que a demonstração externa de compromisso com a inclusão LGBT+ é mais importante que qualquer outra atitude. No total, 38% dos profissionaisbrasileirosafirmam queseus empregadores demonstram compromisso com a inclusão, tanto internamente quanto externamente. O índice é maior que a média global (35%) e evidencia como as organizações ainda podem ampliar esse debate e contribuir para uma sociedade mais diversa e equitativa. O mesmo percentual (38%) diz que a atual empresa não demostra nenhum comprometimento.
“A realidade é um pouco pior para os entrevistados LGBT+ de minorias étnicas, com mais da metade atualmente procurando uma nova função. Quando se trata de escolher seu novo empregador, o que mais importa é ver uma força de trabalho diversificada e o mais interseccional. As organizações precisam priorizar a diversidade, equidade e inclusão em sua agenda estratégica. Criar um ambiente acolhedor e inclusivo é cada vez mais urgente e benéfico para as empresas e sociedade, é importante considerar todos as dimensões do ecossistema. Não há como construir essa jornada de inclusão sem o apoio legitimo dos gestores. Treinamentos de liderança inclusiva que destacam pontos como quebra de vieses, a importância do ambiente colaborativo e curiosidade a favor da empatia são fatores que propiciam um ambiente diversificado e inclusivo na essência.”, afirma Angela Castro, sócia e líder da estratégia de diversidade ALL IN da Deloitte.
Assumir para qualquer pessoa a orientação sexual no ambiente de trabalho não é visto como problema por quase metade dos entrevistados (47%). Outra parcela (39%) se sente à vontade para falar apenas com algumas pessoas com quem trabalha. Já 12% não se sentem à vontade de forma alguma a assumir a orientação sexual no ambiente de trabalho, abaixo da média global, de 14%. A pesquisa mostra que esse comportamento pode ter relação com a idade dos entrevistados. No Brasil, assim como no resto do mundo, os profissionais LGBTQIAPN+ mais sêniores têm maior probabilidade (48%) de assumirem sua orientação sexual para qualquer pessoa no trabalho. Já entre profissionais mais juniores, a maior parcela se sente confortável em assumir sua orientação apenas para algumas pessoas (44% contra a média global de 34%). Ter um aliado na luta pela igualdade é um fator importante para assumir a orientação sexual (78%) e a identidade de gênero (84%) no ambiente corporativo.
Os brasileiros seguem a mesma tendência do resto do mundo ao se sentirem mais confortáveis em revelar sua orientação sexual para colegas próximos (64% no Brasil e 59% global), seguidos por gerentes diretos (35% no Brasil e 37% global). Ao tratar com clientes/consumidores, 21% dos entrevistados brasileiros se sentem desconfortáveis a se assumirem. Já no estudo global, esse índice chega a 18%.
Quando questionados sobre o que os impede de se sentirem confortáveis ao assumirem a identidade de gênero e a orientação sexual no ambiente de trabalho, mais de 44% citam preocupações com o tratamento diferenciado e 42% mencionam medo de ter um tratamento desrespeitoso. Discriminação ou assédio (41% Brasil e 32% global) também figuram entre as principais barreiras. Um terço dos funcionários afirma que preocupações com sua segurança pessoal são um impedimento para se assumirem, em contraste com menos de 20% dos respondentes globalmente. Um quarto dos entrevistados teme que, ao se assumir, isso afete as oportunidades de carreira.
“As organizações têm o grande desafio de transformar o espaço de trabalho em um ambiente acolhedor, que enxerga as diferenças de cada profissional e zela pelo respeito ao colaborador. Além de ser uma questão de humanidade, é uma forma de melhorar os relacionamentos e a produtividade da empresa. Afinal, os funcionários que se sentem acolhidos e valorizados trabalham melhor”, conclui Rafael Ferrari, sócio e líder do pilar LGBT+ da Deloitte.
Mais da metade dos brasileiros LGBT+ já vivenciaram comportamentos não inclusivos no trabalho
De acordo com os dados, 57% dos profissionais já vivenciaram comportamentos não inclusivos. Quatro em cada dez dos que vivenciaram comportamentos não inclusivos têm certeza de que sua orientação sexual (41%) ou identidade de gênero (36%) foi o motivo.
As microagressões são a forma mais comum de comportamentos não inclusivos no Brasil (96%), mas o assédio (56%) também toma forma no dia a dia dos profissionais entrevistados. As atitudes mais comuns são comentários ou piadas indesejadas de natureza sexual (45%) e comentários depreciativos ou desdenhosos sobre a identidade de gênero ou orientação sexual (29%). A pesquisa revela que aqueles que vivenciaram comportamentos não inclusivos têm maior probabilidade de relatar a seus gerentes diretos (48%), seguido pelo setor de Recursos Humanos (42% dos brasileiros).
No entanto, 58% não relataram essas práticas ofensivas, principalmente porque temiam que a situação piorasse (44%). Cerca de um terço dos respondentes, tanto no Brasil quanto globalmente, estava preocupado com o impacto negativo em sua carreira ou não acreditava que sua reclamação seria levada a sério. Após o relato, o levantamento identificou que a ação mais comum por aqui é oferecer suporte ou aconselhamento à pessoa afetada (38%).
Metodologia
A pesquisa “LGBT+ Inclusion @ Work Survey” contou com 5.474 profissionais LGBTQIAPN+ e foi realizada entre janeiro e fevereiro de 2023, por meio de entrevistas quantitativas on-line e discussões qualitativas individuais aprofundadas. Austrália, Brasil, Canadá, China, França, Índia, Japão, México, Países Baixos, Polônia, África do Sul, Reino Unido e Estados Unidos foram os países pesquisados.
No Brasil, participaram 416 pessoas, sendo 86% da Geração Z ou Millennials e 15% com idade acima de 40 anos. Ao todo, 80% são trabalhadores em tempo integral. Um em cada 10 respondentes se identifica como transgênero, enquanto 6% se identificam como não-binários/gênero queer. Quase seis em cada 10 respondentes se identificam como bissexuais, 20% como gays e 14% como lésbicas.
Sobre a Deloitte
A Deloitte é a organização com o portfólio de serviços profissionais mais diversificado do mundo, com 415 mil profissionais gerando impactos que realmente importam em mais de 150 países. Com 177 anos de história, oferece hoje serviços de auditoria, consultoria empresarial, assessoria financeira, gestão de riscos e consultoria tributária para clientes públicos e privados dos mais diversos setores. No Brasil, onde atua desde 1911, a Deloitte é líder de mercado, com cerca 7.000 profissionais e operações em todo o território nacional, a partir de 15 escritórios. Para mais informações, acesse o site.
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